コーチング



コーチングの基本を読んだ感想。足りないのは教わる側のスキルではなく教える側のスキルだった。

「あのさ、すぐに質問しないで、まずは考えてごらんよ」何度教えても、一向に間違いが減らず、わからないことを調べもせず、師すぐに質問ばかりしてくる後輩(同僚)に苛々していました。「今まで教えてきた時間は一体なんだったんだろうか?」貴重な時間が奪われているようで、なんだか悔しくなります。

そんな同僚を相手にしなくてはいけない自分は、会社では軽い存在なんだと歪んだ考えが浮かびます。いやいやそうじゃないですね。「ちゃんと教えきれていない自分が悪い、どうしたら自分で努力してくれるようになるか考えよう」とりあえず、ポジティブ思考を持つことにします。

本を数冊買って勉強し教え方を変えてみます。本への投資も安くありません。そんな思考錯誤の繰り返しから数ヶ月後、同僚の変化のなさをみるたびに無力感を感じます。これって自分の問題なのか?

「あのさ、勤務時間外でも勉強したりしてる?本読んだりとか・・・」
「いえ、してないです。でも、日々の仕事は頑張ります」
「・・・(マジか・・・)」

悪気はなくやる気がないわけではないのはわかってますが、ノートも取らず、自分で勉強せず、わからないことがあったら聞くだけの同僚に、どうやったら仕事を任せることができる状態まで成長してもらえるのでしょう。正直、手詰まりでした。

そんな課題があるときに手に取り「なるほど、そもそもそこが間違っていたのか」と気づかせてくれた本がありましたので、紹介したいと思います。

「コーチングの基本」という本です。

コーチングの基本から学んだこと

どんなに自称わかりやすく教えてたとしても、それが伝わる相手、伝わらない相手がいるのは事実です。自分の教え方は1通り、でも教わる相手も、世界でただ一人の存在です。1通りのやり方が通用しなくて当たり前であり、複数のやり方が必要なのです。

では、同僚に対し、私は一体何を間違えていたのでしょうか?

成長段階を知れ!意欲×知識のマトリクス

まず、私が気をつけなくてはいけなかったのが、同僚の成長段階でした。それは本書にP30の『意欲×知識のマトリクス』が参考になりました。また、本書を読んだ後、さらに調べてわかったことですが、これは『Will×Skillマトリクス』と同じでした(検索していただけると詳細がわかります)。

どう対応を変えるかというと、簡単にまとめたのが以下のようになります。

④意識が低く、知識が低い」という位置にいると思われる同僚は、まずは命令で対応すべきでした。命令と言っても軍隊のような乱暴なものでなく「あれやってください、次はこれやってください」でよかったのです。実際にそういう指示をした仕事の方が気持ちよく働いてたと思います。それを本人にその気がないのに、任せる方向に持って行こうとしたのが、無理な話だったのです。

状態を知れ!コーチが持つべき3つの視点

次に私が押さえておくべきだったのは、同僚の状態でした。

クライアントの状態を把握するため、コーチは3つの視点をもっています。それは、
・Possession(ポゼッション:身につけるもの)
・Behavior(ビヘイビア:行動)
・Presence(プレゼンス:考え方、信念)
という視点です。これを「PBPの視点」と呼びます。
コーチングの基本(P48)

なるほど、当たり前ですが、プロのコーチというのは人を細かく観察してるですね。では、それぞれの視点ついて、どういう目的を持てばよいのでしょう。

①Possession(ポゼッション)
第一に、目標に向けて、必要な知識・スキルを身に着ける必要があります。そこで、コーチはクライアントの知識やスキルといった「身につけるもの」(Possession)について、考えます。

Behavior(ビヘイビア)
そして次に、Possessionを活かして行動(Behavior)を起こす必要があります。目標達成の計画を練る、部下一人ひとりに目標を伝える、指示する、相談に乗る、数多くの行動が積み重なり目標は達成されます。目標達成において行動(Behavior)は必要不可欠です。コーチはクライアントがどんな行動をするか、どれくらい行動しているかなどのBehaviorに注目しコーチングを進め、課題達成を支援します。

Presence(プレゼンス)
Aさんは必要なスキルを身につけ、それを活かして行動をします。しかし、それだけではうまく行かない場合があります。それは、Aさんが頭ではわかっていても、本心ではわかっていないことがあるからです。
~(中略)~
そこで、コーチはクライアントの考え方(Presence)Presenceについても確認します。

クラインアントの目標達成に向けて、スキルが足りているかどうか、行動しているかどうか、考え方に問題がないか、その視点で分析して、足りていない要素を支援するためのコーチングなわけです。

同僚を3つの視点で分析すると、以下のようになるかと思います。

Possession(ポゼッション:身につけるもの)
▶業務に必要なスキル不足

Behavior(ビヘイビア:行動)
▶自分で勉強しないが、頼まれた仕事は嫌な顔せずやる。

Presence(プレゼンス:考え方、信念)
▶わからなかったら、すぐに聞こう

すると、PossessionとPresenceに問題がありそうです。であるならば、スキルを身につけさせることに集中し、徹底的に教えることにすればよかったのでしょう。何度も質問してくるわけですから、「マニュアルのリニューアル、わかりやすい手順書の作成、FAQを作る」といった作業を徹底すればよかったのかもしれません。いずれは仕事を任せたいから自分で調べて解決させる。そんなやり方は、誤りだったと思います。

そう本書から学んだ時、教える私が未熟だったので相手が成長しなかったことに気づきました。相手に変わってもらおうとするのではなく、私が相手の状況に合わせて対応をすべきでした。

本書には3つの視点を活用するための質問例があります。今後は質問例を活用しながら、3つの視点で分析し、相手に足りないものをフォローするようなやり方を身につけていたいと思います。

コーチングの基本:まとめ

同僚を『意欲×知識のマトリクス』で分析すれば、まずは命令でよく、3つの視点で分析すれば、スキルアップに集中し時間をかけるべきでした。スキルが足りてないわけですから、相当の長期戦覚悟で接してあげるべきだったのです。

でもそこで疑問が生まれます。「それでも成長しない人だったらどうするべきなのだろうかと・・・?」

それはきっと、どうするべきかではなく、会社の採用に問題があったとあきらめるしかありません。この本のような対応を完璧にしたにも関わず育たない人は、教える側に問題があるのではなく、仕事のミスマッチでしかないと思います。

「なんだ、駄目ならあきらるのか?」と思われかもしれませんが、きっとプロでも全員を育てることは無理ですから、あきらめが肝心です。

ただ、ここで言いたいのは、相手の状態を理解しないで教え、相手が成長しなかったら、その反動で疲弊するかもしれないし、相手を見下したりするかもしれませんが、それはきっと自分の成長につながりません。上司(会社)に相談しても、「お前が悪い」と言われてしまうでしょう。人格否定されてしまいます。

逆に、相手の状態を理解した上で最善な教え方をしたにも関わらず、それでも相手が成長しなかったのであれば、それはきっと相手のためにはなっていたし、自分の成長にもつながっていたでしょう。上司(会社)に相談したら「そこまでやったのに駄目だったなら仕方ないね」と言っていただけるかもしれません。さすがに人格否定はないと思います。

自分の人生の時間を無駄にしたくないのであれば、可能限り自分が成長するために時間を使いたい。そのために良い反省を繰り返したいものです。たとえ同じ間違いを繰り返したとしても・・・。

 

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